Volledige analyse voorstel tot sociaal akkoord 2021/2022

Inleiding

Voor de zomer werd een voorstel tot sociaal akkoord van de directie door de erkende organisaties verworpen. Gelukkig maar, want dit voorstel zette de deur open voor zeer, zeer ingrijpende veranderingen in de arbeidsvoorwaarden.

Midden september werd een “nieuw” voorstel tot sociaal akkoord gelanceerd en verspreid. Helaas verschilt dit “nieuwe” voorstel nauwelijks van het vorige, en blinkt het evenzeer uit in vaagheid. Van een evenwichtig voorstel, gebaseerd op dialoog, respect of begrip is opnieuw absoluut geen sprake.

Het barst van de (al dan niet verdoken) besparingen, inleveringen en verhogingen van flexibiliteit. Hier windt men in de inleidende paragraaf zelfs nauwelijks doekjes om. Deze retoriek wordt bovendien nog versterkt door het nauwelijks verholen dreigement: Het is besparen en inleveren of de NMBS houdt op met bestaan. In managementstaal heet dat dan: “Samen de toekomst garanderen”.

De draagwijdte van dit voorstel zit goed verborgen achter dit soort vage bewoordingen en mooi uitgekiende zinnen. Wij maken ons als vakbond bij het lezen van deze tekst zeer grote zorgen en leggen hieronder uit waarom wij vinden dat elke collega zich eveneens zeer grote zorgen zou moeten maken!

Op de andere kant van de weegschaal liggen slechts enkele kruimeltjes die het personeel ten goede komen. Van een (engagement tot) oplossing voor de problemen waar onze collega’s in uitvoerende functies dagdagelijks mee geconfronteerd worden, wordt helaas met geen woord gerept. Dit stelt ons erg teleur.

De kruimeltjes

Laten we met de kruimeltjes beginnen:

  • De faciale waarde van een maaltijdcheque wordt met één Euro verhoogd tot 6,5 euro, maar zelfs dan hinkt de NMBS nog achterop ten opzichte van de bedragen gebruikelijk in veel andere sectoren.
  • Een financiële gelijkschakeling van woon/werk ongevallen met “echte” arbeidsongevallen. Dit “voordeel” is zo vanzelfsprekend en klein dat het het vermelden eigenlijk niet waard is. Het feit dat men het nodig vond om dit als een cadeau in te pakken, maakt het contrast met de zeer ingrijpende maatregelen aan de andere kant van de weegschaal alleen maar pijnlijker.
  • Het recht op deconnectie wordt expliciet gemaakt. We gaan ervan uit dat dit voor alle medewerkers zal gelden en niet alleen voor telewerkers. Werknemers mogen zich dus nooit verplicht voelen bereikbaar te zijn buiten de diensturen. Prima.

Daarnaast worden nog enkele kruimeltjes aangeboden maar die lijken eerder van de grond geschraapt en opnieuw op tafel gelegd:

  • De fietsvergoeding wordt nog maar eens als pasmunt gebruikt hoewel ze al in voege is. Bovendien wordt er van een doorgedreven fiets-ondersteunend beleid (degelijke fietsenstallingen voor élke standplaats, mogelijkheid tot fietsleasing, afschaffen kilometerlimiet, … ) geen werk gemaakt. Dit “voordeel” blijft overigens ook beperkt tot het personeel dat überhaupt in de mogelijkheid is om per fiets naar het werk te komen. Onze constructieve bedenkingen bij het fietsbeleid werden reeds overgemaakt aan de bevoegde directie.
  • De verlenging van de hospitalisatieverzekering. Het is echter schaamteloos dat het verlengen van iets wat in het verleden reeds verkregen werd, wellicht ten koste van andere toegevingen, opnieuw als pasmunt gebruikt wordt. Bovendien zijn de premies voor aangesloten gezinsleden in een eenpersoonskamer fors verhoogd bij de vernieuwde hospitalisatieverzekering, waardoor deze “toegeving” al een stap in de verkeerde richting is.
  • Tot slot spreekt men van: “Een analyse van de tussenkomsten in de begrafeniskosten van personeelsleden om discriminerend situaties te vermijden.”. God weet wat dit mag betekenen. Een “analyse van de tussenkomsten in begrafeniskosten” vermelden in de lijst met voordelen tegenover een verregaande verhoging van productiviteit en flexibiliteit is op zich vreemd. Maar wetende dat bepaalde personeelsleden of personeelscategorieën zich nu al systematisch uitgeperst voelen, getuigt dit enkel maar van een cynisme dat ons petje ver te boven gaat.

Gevaar!

De annualisering van de periode waarin overuren kunnen gerecupereerd worden, vormt veruit het gevaarlijkste punt uit dit voorstel sociaal akkoord.

In 2017 stond de regering een nieuwe berekening toe van het aantal te werken uren, voortaan werd het theoretisch mogelijk om het aantal te werken uren op jaarbasis te bereken, in plaats van op week-, maand-, of trimestriële basis. Men verantwoordde deze wijziging in de arbeidswet door te stellen dat bepaalde sectoren, zoals de horeca aan de kust, op bepaalde maanden véél en op andere maanden weinig werk hadden. Voor een groot bedrijf dat een stabiele workflow heeft (bijvoorbeeld elke dag treinen laten rijden), was deze maatregel dus alleszins niet bedoeld. Waarom onze werkgever dit toch wil invoeren wordt verderop duidelijk.

De overuren worden vandaag trimestrieel berekend. Gemiddeld mogen werknemers niet meer dan 40 uur per week werken. Op basis daarvan weet men hoeveel uren men iemand mag laten werken per trimester. Dit aantal uren vormt per trimester een maximumgrens die enkel bij zware overmacht mag overschreden worden. Werd er bij het afsluiten van het trimester toch teveel gewerkt wordt deze tijd gecompenseerd in tijd of uitbetaald. Te weinig gewerkte uren verdwijnen van de teller. De wet laat geen systematisch overwerk toe en dus moeten de werkgever ervoor zorgen dat er per periode van drie maanden nooit teveel uren gewerkt werden.

De werkgever heeft dus telkens drie maanden tijd om periodes van grote drukte waarbij personeel hard moet werken, te compenseren. Dit is al best ruim in vergelijking met de standaard van één maand of soms zelf één week. In bepaalde periodes (bijvoorbeeld juli en augustus) is het bij bepaalde personeelscategorieën geen uitzondering om zes dagen op zeven te werken of zeven dagen te werken gevolgd door 1 dag thuis. Voor deze werknemers eist dit ritme een zeer zware mentale, fysieke en familiale tol. Gelukkig garandeert de huidige regeling tenminste nog een compensatie binnen hetzelfde trimester zodat deze periodes van grote drukte niet eindeloos kunnen blijven duren.

Helaas stellen we vast dat in vele gevallen de trimestriële grens met de voeten getreden wordt en er systematisch overuren worden gecompenseerd verderop in het jaar of via de loonfiche. Bijvoorbeeld in het depot van treinbestuurders te Kortrijk liep dit dermate de spuigaten uit dat onze collega’s daar geen andere uitweg zagen dan de toezichthoudende overheidsinstantie in te schakelen. Deze gaf een duidelijke waarschuwing aan de NMBS. Over dit concrete dossier communiceren we snel in meer detail.

Welke oplossing ziet onze werkgever voor dit probleem? Juist ja, we passen de regels aan aan wat wij doen en niet omgekeerd. Ziehier de geboorte van de annualisering van de periode waarin overuren gecompenseerd kunnen worden. De periodes waarbij een zeer hoge inzet geëist wordt, kunnen hierdoor zeer lang blijven aanslepen. De fysieke, mentale, sociale en familiale gevolgen laten zich raden. Bovendien betekent dit ook nog eens een regelrechte loonsverlaging voor zij die nu al systematisch aan overwerk worden blootgesteld. Op dit moment worden de overuren die buiten het voorziene trimester gecompenseerd worden, tenminste nog gecompenseerd aan 150%.

Een dergelijke verzwaring van de werkomstandigheden gecombineerd met een omfloerste loonsverlaging mag nooit maar dan ook nooit de eindmeet halen. Onze werkgever wil met dit voorstel echt het allerlaatste druppeltje uit de kan halen van wat wettelijk mogelijk is. De potentiële gevolgen voor het personeel zijn nauwelijks te overzien. Het baart de OVS dan ook grote zorgen dat dit punt uit het voorstel van protocolakkoord niet voor meer controverse zorgt in syndicale kringen.

Eén strategisch geplaatste zin in het voorstel moet ons gerust stellen: “Deze maatregel mag, gezien het vermelde objectief tot beheersing van de overuren, niet gezien worden als een maatregel om het aantal gepresteerde overuren te verhogen.”. Dit zal onze werkgever er echt niet van weerhouden om de marges van de regels op te zoeken als het hen uitkomt. Dat heeft het verleden vaak genoeg bewezen. Bovendien houdt men in het voorstel al een slag om de arm door op pagina 5 de niet zo subtiele bewoording “in functie van de dienstnoodwendigheden” toe te voegen aan de alinea over de beheersing van de overuren. Dit voorspelt niet veel goeds.

Herziening werk- en rusttijden

Het opzoeken van de marges van de reglementering zien we ook regelmatig terugkomen als het gaat over het toepassen van ARPS Bundel 541. Deze omvat de reglementering omtrent de werk- en rusttijden. Men wil deze herzien en de grijze zones duidelijker omschrijven. Over wat dat concreet zou kunnen betekenen, blijft men opvallend vaag. We vrezen door ervaring dat de interpretaties van onze werkgever niet in het voordeel van het personeel zullen uitdraaien, wat de vrije tijd/werk balans nog maar eens uit evenwicht brengt.

Devaluatie van rust- en compensatiedagen

De volgende maatregel om ons meer te kunnen laten werken, is het doorvoeren van gecombineerde prestaties. De directie wil graag de mogelijkheid creëren om prestaties te halveren waarbij de andere helft aangevuld wordt met een halve compensatie dag (RX, CX, overuren, …). Deze rust of compensatiedagen zijn bedoeld om te kunnen recupereren of om vrije te kunnen doorbrengen met bijvoorbeeld het gezin. De waarde van zo’n rustdag vermindert in grote mate als deze in twee gesplitst wordt en verdeeld wordt over twee werkdagen.

Daarenboven verliest de werknemer twee keer tijd aan woon/werkverkeer. Tijd die hij liever anders besteed. Ook de recuperatie van overuren op een moment dat het de werkgever goed uitkomt maar het personeelslid wellicht niet, is stuitend. Het presteren van deze overuren ging wellicht vaak ten koste van quality time weg van de werkplek.

Naar gesplitste diensten?

We maken ons hierbij ook ernstig zorgen over de onduidelijke afbakening van de “gecombineerde prestaties”. De heilige “ondeelbare eenheid” van de prestatie zou nu opgegeven worden in functie van halve diensten. Als de ondeelbare eenheid opgegeven is, staat de deur op een veel te grote kier om deze ook op te geven voor gesplitste diensten. We houden ons hart vast.

Welzijn

We gaven in de inleiding al aan erg teleurgesteld te zijn over het feit dat er met geen woord gerept wordt over de structurele problemen waar veel collega’s dagdagelijks mee geconfronteerd worden. Voor het geval de auteurs in de volgende versie van het sociaal akkoord echt een hand willen reiken naar het personeel, geven we hier graag enkele suggesties: Personeelstekort bij de veiligheidsdiensten en in de treinen en stations; faire toekenning van verlof en vrij dagen; grondige aanpak van de toenemende agressie; gezonde balans tussen werk en leven mogelijk maken. Voor meer inspiratie verwijzen we de auteurs van het sociaal akkoord ook graag door naar de verslagen van de verschillende organen voor sociaal overleg waar keer op keer dezelfde bekommernissen op tafel gelegd worden.

Vanaf de werkvloer borrelen duidelijk meer dan genoeg elementen binnen het thema welzijn op waarmee men hoogdringend aan de slag moet. We lezen dan ook graag op pagina 1 dat de directie welzijn van de medewerkers als één van de prioriteiten binnen het sociaal akkoord beschouwt.

Dit blijken helaas holle woorden. De enige elementen die we terugvinden bij het thema welzijn gaan echter over de opvolging van zieken, telewerk en de New Way of working. Alle drie dingen die in de eerste plaats een meer flexibele inzet van personeel als resultaat dienen te hebben. Nogmaals, over de welzijnsproblemen die echt leven op de werkvloer lezen we niets.

Deeltijdse statutaire aanwervingen

Onze werkgever wil graag werknemers deeltijds statutair aannemen “om bijvoorbeeld reizigerspieken op te vangen”. Algemene deeltijdse aanwervingen worden expliciet uitgesloten. Uiteraard juichen we mogelijkheden tot deeltijdse arbeid in een statutair kader toe. Maar dan wel in functie van de noden van de werknemer. Deeltijdse arbeid dient er volgens ons in de eerste plaats voor te zorgen dat de werknemer het evenwicht tussen zijn werk en privéleven beter kan vormgeven.

In het voorstel dat hier op tafel ligt, zal de deeltijdse collega enkel mogen komen opdraven wanneer het voor de werkgever het best uitkomt. Nog maar eens een verhoging van de graad van flexibiliteit dus.

Posten met profiel

De uitbreiding van de posten met profiel vinden we een gevaarlijke evolutie. Enerzijds zorgen ze ergens wel voor een vlottere interne mobiliteit. Anderzijds vormen ze een uitholling van het statuut. De (financiële) zekerheden verbonden aan een vaste benoeming in een graad na uitgebreide selectieproeven worden een stuk minder. Bovendien zetten ze de deur naar vriendjespolitiek verder open. Voor het argument van “de juiste man op de juiste plaats” valt ook wel iets te zeggen maar de praktijk leert ons dat posten met profiel hier geenszins een garantie voor vormen.

Besluit

Het voorstel tot sociaal akkoord is volledig éénzijdig en heeft -alle mooie woorden uit de eerste paragrafen ten spijt- als enige doel het nogmaals verhogen van de productiviteit. De zogenaamde koopkracht maatregelen en diverse voordelen zijn om van te huilen. Het voorstel om de overuren te annualiseren is ronduit hallucinant. Het cynisme en gebrek aan respect dat van dit voorstel straalt, is pijnlijk.

Uiteraard willen we als vakbond constructief “samenwerken om de toekomst van de Belgische spoorwegen te garanderen” maar hier is op geen enkele manier sprake van samenwerking. Het enige wat samen mag gebeuren is harder werken voor minder loon. Van de bekommernissen van het personeel die we keer op keer proberen aan te kaarten, vinden we geen spoor terug.

Het totale gebrek aan wederkerigheid in het sociaal overleg en de gigantische kloof tussen de dagelijkse praktijk en wat hier op tafel ligt, doen ons vakbondshart bloeden.

We hopen dat de collega’s deze analyse ter harte nemen en de discussie onderling en met hun syndicale organisaties aangaan.

Geef een antwoord

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.